誰もが能力発揮できるように〜LGBTのセクハラ対策〜

誰もが能力発揮できるように〜LGBTのセクハラ対策〜

昨今では、労働者が男性・女性にかかわらず平等に、自身の能力を十分に発揮できる環境を整備することが重要な課題となっています。
また、育児と両立しながら働く母親や父親などにも目を向け、時短勤務をはじめとした制度構築に力を注いでいる企業は多いことと思います。

今回はこのような労働者の雇用環境問題・職場環境問題のなかでも「LGBT」に焦点を当てて、働き方について考えてみましょう。

LGBT層は全人口の約9%

「LGBT」とは、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーの頭文字をつなげた言葉で、性的マイノリティの総称として使用されています。
電通ダイバーシティ・ラボが全国の20-59歳の60,000名を対象に行った「LGBT調査2018」によると、LGBT層の比率は8.9%(2012年調査:5.2%、2015年調査:7.6%)でした。
年々増加傾向にありますが、その一方でまだ理解や支援が大きく進んでいるとは考えにくい現状です。
また、日本では公表することにためらいを持つ人が多く、働きにくさを感じている人もいることがこれからの課題として挙げられます。

具体的な問題点

〜LGBT当事者の視点〜

LGBTの方々が働くなかで困っていること・働きにくさを感じる課題点としては、以下のような例が挙げられます。

・ 就職活動の際に使用するエントリーシートの性別記入
・ トイレや更衣室など、性別によって施設が異なるもの
・ 問題が起きた時の相談窓口であるはずの人事、労働組合等でもLGBT に関する知識があるのかどうかわからず、悩みを抱え込んでしまう など

LGBTの従業員を受け入れる企業側の視点〜

一方で、企業側でも、以下のような点で対応が定まっていないのではないでしょうか。

・ 社員が同性パートナーシップ制度を申請した場合の人事的対応や福利厚生
・ トイレ、更衣室の整備 など

最近では、札幌市、次いで大阪市でLGBTに関して積極的に取り組む企業を認定する制度を初めています。
これら認定要件に沿って社内整備を進めていくのは、方策のひとつです。

性的指向や性自認にかかわらず、誰もが同様に働いていけるように

日本ではLGBTの方々に対して、強い拒否反応を抱く人は非常に少ないものの、無関心である人が非常に多いと思います。

厚生労働省の指針「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(セクハラ指針)」も、被害を受けた者の性的指向や性自認にかかわらず、当該者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントも本指針の対象とする、と2016年に変更がなされており、LGBTに対するセクハラハ対策を求めています。
「LGBTである」という理由により、その人が働きにくさを感じ、業務にも影響が出てしまうことは人材の有効活用できず、生産性を下げてしまうことにもつながります。
個人の多様性が尊重される現代だからこそ、どんな社員でも同様に働いていける環境を提供できるように企業は努めていくことが重要です。

<参考>
・ 株式会社電通「LGBT調査2018」
・ 厚生労働省告示第615号「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」(平成28年8月2日厚生労働省告示第314号)


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