「新卒一括採用」が見直されるってホント? 見えてきた! 就職活動新ルール

「新卒一括採用」が見直されるってホント? 見えてきた! 就職活動新ルール

 年度によって時期こそ異なるが、ダークスーツを着た初々しい若者たちの会社回りは風物詩となってきた。近年では3月に会社説明会、6月に選考を解禁。この「新卒一括採用」が見直されることになった。なくなるわけでは決してないが、企業の採用形態が複線化・多様化していくことは間違いないようだ。好評発売中のアエラムック『就職力で選ぶ大学2020』では、今後どうなっていくかを専門家に取材した。

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 2018年10月に日本経済団体連合会(以下、経団連)は、新卒予定者の「採用選考に関する指針」を21年春入社から廃止すると発表。大学や学生に大きな衝撃を与えた。経団連は1997年に「新規学卒者の採用選考に関する企業の倫理憲章」を策定し、新卒採用時期を管理してきた。罰則のない紳士協定だが、目安として経団連非加盟の企業も参考にしており、それが廃止されれば、新卒予定者の就活は大混乱になりかねないからだ。

 政府が企業側への要請を継続し、22年春に入社する今の大学2年生にも現行日程を維持する方向で調整するとしているのだが、その先は不透明。「経団連が採用の日程について采配すること自体には極めて違和感がある」と中西宏明会長が語ったように、グローバル化が急速に進む中で日本的な横並び一括採用がそろそろ限界と判断されているからだ。このため、経団連は手を引くだけでなく、大学と継続的な対話を行っていく「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」を発足。19年4月に「中間とりまとめと共同提言」を公表した。

「『通年採用になって就活ルールがなくなる』といった誤解が生じています」と話すのは、この協議会の大学側座長である山口宏樹さん(就職問題懇談会座長、埼玉大学学長)だ。「『中間とりまとめ』には通年採用とは一言も書いていません。新卒一括採用(メンバーシップ型採用)に、学生の専門能力を判断して採用する『ジョブ型採用』などが加わる複線化・多様化を想定しているのですが、学業に影響する早期化・多様化は避けたい。そこでジョブ型の採用を通年で行うとすれば卒業後が望ましいといったルールが必要になります」

 新卒の求人倍率は7年連続で上昇。好景気で人手不足になる時期には、前倒しの採用が活発化する。だが、今回の協議会がテーマとするのは採用方法や日程の見直しだけではない。国際社会で活躍する人材を育成する大学教育から、経団連・中西会長がいみじくも「終身雇用はもう守れない」と語ったような企業の雇用体系の変化まで見据えている。

「大学と産業界がこうした深い論議をするのは初めて。Society5・0という新しいデジタル社会を前にして、もはや従来の日本型では乗り切れません。ただし、採用が複線的で多様な形態になるにしても、秩序をもって移行すべき、と明記してあるわけです」(山口さん)

「中間とりまとめ」の文章で目立つのは、前述したジョブ型なのだが「この採用では、企業は採りたい人材像を明確にする必要があります。大学も人材育成の目標をより明確にしなければならない。そこに企業と大学が一緒になって教育を考える要素があるわけです」と山口さん。

■すでに始まっている「複線化・多様化」

 しかしながら、大学生のおよそ半数を占める文系学生はジョブ型採用の対象にはならないと見られている。となれば従来の一括採用しかないのだが、「中間とりまとめ」では、「外国人留学生や日本人海外留学経験者を積極的に採用する方向」としており、やはり文系に関する採用も、グローバル化を前提として、複線化・多様化しそうな気配を見せているのだ。

 リクルートキャリア就職みらい研究所所長の増本全さんは、「大学側の見解では卒業後の採用を通年化としているようですが、採用時期は多様化しています」という。そこに卒業以前または卒業後のジョブ型採用が追加される可能性があるわけだ。

「3月に会社説明会、6月から選考解禁という新卒一括採用でも3月段階で8・7%、6月1日段階で約7割が内々定を得ています。経団連の縛りが形骸化したから前倒しになったというよりも、中途採用も含めて人材が採りにくいため、手法が多様化してきたとも言えます。ただし、いくら早期に学生を確保しても、6月に大手が内定を出せば辞退されることが多いのが実態です」(増本さん)

 その一方で、「3月・6月」の採用日程では、海外に長期留学した学生などはタイミングが合わなくなることが多い。海外の外国人学生を採用しようとしても、やはり時間軸が変わってくる。既存の新卒一括採用という国内ルールに固執していては、世界と戦っていくことはできないのである。

「ただ、一括採用も合理的で効率的なのです。これを一気になくしてしまうと混乱を招き、採用生産性も悪化します。政府も今すぐに変えることは、企業にも学生にも不安を与えると認識して維持するとしているのです。一括採用を根本から変えるためには、日本型の雇用慣行そのものを変えないとうまく回りません」(増本さん)

 現行の「3月・6月」になった理由も、学習機会をなるべく担保して学生の能力を高めるためだ。このように、雇用慣行と新卒採用、大学教育がリンクしているため、簡単には変わりそうもない印象を受けてしまう。

「20年に大学に入学した人が4年生になる23年春の採用形態がどうなるかは、私も予想がつきません。ソニーのようにAI(人工知能)が専門なら新卒でも年収730万円を出すという人材が、Society 5・0時代の企業を牽引していくことは確かです。もちろんスキルベースのマッチングが必要ですが、これがジョブ型採用の典型になっていくでしょう。あらかじめ用意されたポストに関するスキルが問われるので、新卒や中途採用という区別がないのも特徴。だからこそ一般的な新卒に比べて職務レベルが高く、給与が高いということになるわけです」(増本さん)

 その半面で、新卒一括採用を失うと若者の就業率が下がる危険性があるという。

「世界に比べて若年層の就業率が最も高いのは日本。未経験者を受け入れて戦力化してきたからです。けれども、今は若年人口が減少しているので、労働参加率と労働生産性の向上が課題。これまでの一括採用とジョブ型採用は対立するものではないので、どのように共存させるかが課題になります。入社後に定期的に配属先が変わるジョブローテーションを嫌う人もいますが、多様な機会を利用しながら、社内でキャリアアップしていくことができます。要するに、年功序列賃金や終身雇用に依存しすぎてしまうことに問題があるわけです。経団連の会長は『終身雇用は守れない』と言いますが、その会社にとって価値を発揮し続けられる人はいてほしいと思うはずです。だから、無理して欧米型を追いかける必要はなく、むしろ世界に誇れる採用形態に進化させていくことが重要です」(増本さん)

 希望がわいてくる意見だが、社員が会社に「ぶら下がり」にならないことが大前提となる。「そのためには社会に出てからも学び続ける力が必要」と前出の山口さんは言う。

 増本さんも「世の中は想像以上のスピードで変化しています」として次のように話す。

「これから大学に入学する人は、自分が今できる以上のことをめざす習慣を持ってほしい。学業や課外活動、就業体験を通じて、自分の常識の範囲を超えたコミュニティーなどに飛び込むと、強みや弱みがよく分かるからです。そうしたチャンスがどれだけあるかは大学によって異なるので、偏差値や知名度だけの選び方ではなくなってきますよね」

(文/笠木恵司)

※アエラムック『就職力で選ぶ大学2020』から抜粋


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