新型コロナウイルスのまん延が、「夢の国」にも深刻な影響を与えていることが報じられました。朝日新聞が9月14日に掲載した記事「オリエンタルランド、ダンサーに配置転換要請へ 退職も」は、イベント中止で仕事がなくなってしまったダンサーなどの出演者約1000人に、飲食店など他の業務への転換を求めると伝えています。記事によるとダンサーなどの出演者は時給制なので、正社員ではなく非正規社員と呼ばれる雇用形態に該当すると思われます。総務省の労働力調査によると、2020年7月の非正規社員の総数は2043万人。前年同月比で131万人減少しています。

 一方で、正社員と呼ばれる雇用形態は3578万人で、前年同月比で52万人も増えています。正社員の数が増えている背景としてはさまざまな理由が考えられますが、このデータから見えてくるのは、非正規社員の退職が進んでいる一方で正社員は守られているという図式です。非正規社員は「雇用の調整弁」になっているという指摘をよく耳にしますが、この数値はそれが事実であることを如実に表していると思います。

 非正規社員が増加した理由の一つとして、1995年に日本経営者団体連盟が発表した「新時代の『日本的経営』」の中で提唱された雇用ポートフォリオという考え方が挙げられることがあります。

 雇用ポートフォリオとは、多様な雇用形態を組み合わせてより効果的な企業経営を目指す考え方です。「新時代の『日本的経営』」では、雇用形態の在り方を「長期蓄積能力活用型」「高度専門能力活用型」「雇用柔軟型」の3グループに分けて説明しています。「長期蓄積能力活用型」がいわゆる正社員に相当し、それ以外は現在の非正規社員に近い概念と捉えられています。

 「新時代の『日本的経営』」が発表された当時から、日本の雇用慣行は長期雇用をベースにして硬直的である一方、企業経営は柔軟性に富んでいるというギャップが指摘されていました。そのギャップを埋める施策として、雇用ポートフォリオの考え方が生まれたと考えられます。

 3つ目のグループである「雇用柔軟型」は、経営環境に応じて調整可能な柔軟性を備えた契約形態となるため、不景気などの際には「長期蓄積能力活用型」の社員や企業自体を守る役割を果たすことになります。一方で、その役割が「柔軟性」の名の下に犠牲を強いていると捉えることもできるため、今でいう非正規社員には、自らの雇用と引き換えに調整弁としての役割を果たす、かわいそうな存在としてのイメージが一般化している感があります。

 では、そもそも非正規社員と呼ばれる人たちは、なぜそのような働き方を選んでいるのでしょうか。

●非正規雇用を選んだ理由、多くの人はポジティブ

 労働力調査(詳細集計)の20年4〜6月期で「非正規の職員・従業員」に分類されている2036万人のうち、「現職の雇用形態についている理由(主な理由)」に回答した1937万人について集計した結果が以下のグラフです。

 最も多かったのは「自分の都合のよい時間に働きたいから」という理由で30.0%。次に「家計の補助・学費等を得たいから」で20.6%。この2つだけで過半数に達します。続く3番目が「正規の職員・従業員の仕事がないから」で11.5%、さらに「家事・育児・介護等と両立しやすいから」が11.2%、「専門的な技能等をいかせるから」が8.4%となっています。

 このグラフを見る限り、明らかに「ネガティブな理由」といえるのは3番目に挙がっている「正規の職員・従業員の仕事がないから」です。しかし比率は11.5%と少なく、非正規社員として働いている人の大半はポジティブな理由なのです。冒頭で紹介した記事のダンサーの方々も、晴れ舞台で踊るために努力し、チャンスを勝ち取り、心から望んでその職に就いていたはずです。「非正規社員=かわいそうな存在」と一概に決めつけてしまうことには違和感を覚えます。

 改めて整理すると、

(1)非正規社員を調整弁として雇用することで正社員や企業は守られる

(2)非正規社員の大半は、ポジティブな理由からその雇用形態を選んでいる

ということになり、正社員と非正規社員を組み合わせて雇用する形態には、一定の合理性があるように思います。しかし、今の雇用システムに問題がないかというと、多くの人があると回答するのではないでしょうか。一見合理的に見える雇用ポートフォリオの考え方ですが、そこには大きな落とし穴があります。それは、そのポートフォリオが、企業側と働き手双方の希望を満たしているとは限らないことです。

 もう一度、先ほど紹介した「現職の雇用形態についている理由(主な理由)」を確認してみると「正規の職員・従業員の仕事がないから」と回答した人が11.5%います。この人たちは、何らかの事情で正社員での就業を望んでいたはずです。つまり、生活のために長期安定的な収入を必要としている人たちである可能性が高いと考えられます。

 比率にすると11.5%ですが、約2000万人という母数から計算すると、おおよそ230万人ほどが、正社員を希望しながら非正規社員として仕事していることになります。少なくともこれだけの数の人が、生活に不安を感じながら雇用の調整弁となるリスクを背負って働いていると言えます。

 「新時代の『日本的経営』」で示された雇用ポートフォリオは確かに合理的な考え方ですが、それは雇用する企業の側から見て、経営資源としての人材をパズルのように当てはめた場合の合理性といえるのではないでしょうか。雇用ポートフォリオに当てはめるだけでは、必ずしも全ての人が幸せに働ける社会を保証することはできません。実態は、230万人以上の人が犠牲になってしまっていることを無視してはいけないはずです。

 また、ポジティブな理由から非正規雇用として働いている人たちの中にも、就業条件に100%満足しているわけではない人も多数いるはずです。そもそも、雇用の調整弁として契約満了とともに仕事を失うリスクを背負っているにもかかわらず、その分が給与などの報酬に反映されていないことが多いのもアンフェアだと感じます。有期雇用である分、無期雇用の社員よりも単価が高くなるという考え方があっても良いはずです。これらの配慮が十分に行われた上で運用される雇用ポートフォリオにしていかなければ、いつまでも犠牲者を生み続けてしまう懸念があります。

 だからといって、雇用ポートフォリオの考え方をなくし、現行の法制度のまま全ての働き手を正社員として雇用することを義務付けてしまうと、採用に逡巡(しゅんじゅん)してしまう企業が増えることになります。結果、非正規社員という受け皿もない中で、失業状態になる人が増えてしまうと想像できます。

 これらの問題を解決するには、雇用労働システム全体を変えて行かなくてはなりません。その実現は、当然ながら容易ではありませんが、雇用労働システムをどのように変えて行けばよいのかのイメージはいくつか示すことができます。

●選択肢の増加がカギ

 かねての労使対立のような構図はかなり時代に合わなくなってきた感がありますが、今も働き手の立場が企業の使用者よりも弱いことには変わりありません。雇用労働システムを変えるには、働き手と企業との力関係の格差を縮めることが必要です。力関係が近くなれば、個々の働き手は企業に意見を伝え交渉しやすくなります。

 その力関係の均衡をとるためにサポートしてくれているのが、労働組合やユニオンの存在です。しかし、前提となっているのは企業の方が立場が強いという構図です。雇用労働システムを根底から変えるためには、力関係の構図そのものを変えなくてはなりません。

 働き手と企業との力関係の格差を縮める上で鍵となるのが、選択肢の増加です。仮に働き手が今の勤め先を退職したとしても、次の勤め先や収入確保の仕組みが多数用意されていれば、安心して退職を選択することができます。あえて不本意な条件で勤める必要はありません。

 あるいは、働き手が複数の仕事を掛け持ちすることが標準形となる社会にするという方法もあります。仮に5つの仕事を均等な分量で掛け持ちできた場合、1つの仕事を辞めたとしても、痛みは5分の1で済みます。収入は5分の4に減少しますが、ゼロになるわけではありません。残った4つの仕事をこなしながら、新たに5分の1程度の仕事を見つけることができれば、収入は元の水準に戻ります。

 もちろん、そのような雇用労働システムを実現するためにはたくさんのハードルがあります。また、仮に実現できたとしても新たな問題が持ち上がることも考えられます。しかし、雇用労働システムを進化させていく上で目指すべきイメージの一つではあると思います。

●1社依存からパッチワーク型へ

 同様の観点から、一律に最低限所得を保障するベーシックインカムのような考え方も雇用労働システムを変える上で必要だと思います。ベーシックインカムと複数の仕事を掛け持ちするなど、収入源を1つに限定せず複数のパーツを組み合わせるイメージは、さまざまな布の一部を継ぎ合わせて1つの図柄をつくるパッチワークに似ています。

 働き手の就業スタイルが1社依存型ではなくパッチワーク型になれば、子育てに手が取られる時期は仕事を2つだけ掛け持ちし、子どもが成長したら5つに増やすといった調整もできそうです。

 そんな風に仕事選びのバリエーションが多様になり、働き手が常に複数の選択肢を持つような状態が実現すると、働き手は条件に合わない仕事に対して退職を選択しやすくなります。結果、企業としては今まで以上に働き手に選ばれる環境を整えることに注力する必要が生じます。

 生産年齢人口の減少などを背景に、労働力不足の未来を見据えた施策に取り組んでいる企業は、既に働き手から選ばれるための工夫改善を推進しています。そんな企業が現れ増えていくと、今度はそこで働きたいと考える人たちが企業から選ばれるように精進し、努力するという良い緊張関係と循環が生まれる期待があります。そのような変化が日本中で起きれば、雇用労働システムは自ずと変わって行くはずです。

 雇用労働システムを変えようなどと身構えてしまうとどうしてもハードルは高く感じられますが、コロナ禍で先が見通しづらい今でも、個々の企業で取り組めることはあるはずです。働き手が選択肢の幅を広げられるような柔軟な職場環境が増え、柔軟性を競い合うような機運が世の中に醸成されていくことを願います。

(川上敬太郎)