管理職を早く家に帰せば女性のリーダーも増える

女性管理職の育成に取り組む企業が増加

 女性管理職の育成に取り組む企業が増えている。

 少子化による人材不足への備えや、ダイバーシティ&インクル―ジョンが組織の活性化に寄与するとの認識が広がってきたことに加え、女性活躍推進法(2016年4月1日全面施行)により、常時雇用する労働者が301人以上の企業に数値目標を含む行動計画の策定が義務付けられたことも企業の背中を押している。

 女性活躍推進法に基づく企業の行動計画の多くは、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」で見ることができる。そこで各社の行動計画を見ると、多くの企業で女性管理職の育成に関わる項目が数値目標として挙げられている。

 数値目標達成のためのアクションとして、各社が女性の育成計画の策定、入社早期からの育成、選抜研修の実施、メンター制度、管理職向け研修、女性間の交流や情報交換機会の提供、働き方の見直し(長時間労働是正、テレワーク導入など)などの取り組みを行うとしている。

女性が昇進に躊躇する理由

 それでは今後、企業の取り組みにより女性管理職が順調に増えていくと考えてよいのだろうか。この点について筆者は、現状のままでは期待されるほどに女性管理職が増えていかない懸念があると考えている。なぜなら、女性が管理職を希望しにくい状況を作りだしている、大きな要因が未だ改善されずにいるためである。

 労働政策研究・研修機構「男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査」(2013)では、係長・主任までの一般従業員かつ総合職の女性のうち、課長相当職以上への昇進希望がない人(母集団の83%)に、その理由を複数回答で尋ねている。

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