非正規社員が4割。暗すぎる「日本の未来」を変えるには?

最近、景気回復の明るい兆しが見えてきたと言われる一方で、全雇用者の4割を占めるとされる非正規社員と正社員の格差は広がり続けています。日本を衰退させかねないこの問題を、企業の努力で変えることはできるのでしょうか。今回の無料メルマガ『新米社労士ドタバタ日記 奮闘編』では、今、盛んに言われる「同一労働同一賃金」について、会話形式でわかりやすく解説しています。

同一労働同一賃金

相談顧問のL社さん。手続顧問でないので、問い合わせがあったときだけの訪問だ。今回は、派遣労働者と有期契約労働者を正社員に転換したいとのことでキャリアアップ助成金の説明にお伺いするボスに同行させてもらったところ、いろんな話に広がっていった。人事制度、賃金制度から賃金規程の見直し…。先輩方に同行させてもらうと、とても勉強になる。

L社社長 「賃金規程もずっと前に見なおしをしかけて、止まったままで…。退職金規程や就業規則の見直しもしたいんですけど、前に聞いていた就業規則の見直しの助成金って、まだあります?」

深田GL 「あぁ、京都府独自の助成金ですね。今年度は、もう終わってしまいましたが、来年度また始まったらお声かけしますね」

L社社長 「今度こそちゃんと直したいので、是非よろしくお願いします。実は、いま、とても気になっているのが、賃金の金額が継ぎはぎだらけになっていることなんです。業務の単価が下がってくるにつれ、新規採用時の賃金を下げてきているので、同じことしているのに、勤続年数の長い人と新しい人とでは、賃金格差がかなり出て来ています。有期契約の人と正社員の人との差も…」

深田GL 「賃金制度が継ぎはぎに…。年金制度みたいですね」

L社社長 「はい、ホントに…。最近、同一労働同一賃金とかいうのも言われてるでしょ。あれってどうなのかなぁ…って、気になってるんですよね」

深田GL 「同一労働同一賃金ですね。あれは、正直複雑ですね」

L社社長 「そうですよね。大企業ならできそうですが、中小企業ってできるんでしょうかね」

深田GL 「そもそもの基本的考え方としては、日本での非正規雇用労働者は、現在、全雇用者の4割を占めていることからの施策なんです。正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間には賃金、福利厚生、教育訓練などの面で待遇格差がありますよね。こうした格差は、若い世代の結婚・出産へ影響が出て少子化の原因となるという考え方、また、ひとり親家庭の貧困の原因にもなる等、将来にわたっての社会全体へ影響を及ぼすことも問題にされています」

L社社長 「うーーん、そうやね。正社員とそうでない従業員との差はやっぱりあるもんなぁ…。うちの場合は、資格を持ってるか持ってないかにもよるけどね」

深田GL 「また、これからどんどん労働力人口が減少する中、能力開発機会の乏しい非正規雇用労働者が増加することは、労働生産性向上が下がることにつながるということもいわれています」

L社社長 「ん? どういうこと?」

深田GL 「正社員とそうでない人は、たとえば、研修など教育の機会や頻度も違っていますよね」

L社社長 「あぁ、そういうことね。それは確かにそうだね」

深田GL 「賃金等の待遇は、労使間で決められることが基本ですが、そうは言っても同時に、正社員と非正規従業員間の不合理な待遇差の是正を進めなければならないとされています。このためには、

正規雇用労働者-非正規雇用労働者両方の賃金決定基準・ルールを明確化 職務内容・能力等と賃金等の待遇の水準の関係性の明確化を図るとともに 教育訓練機会の均等・均衡を促進することにより、一人ひとりの生産性向上を図る

という観点が重要とされているんです」

L社社長 「うーん、難しそうですね〜」

深田GL 「対象は、基本給、昇給、賞与、各種手当といった賃金だけでなく、教育訓練や福利厚生までカバーするという広範囲でガイドラインでは示されているんですよ」

L社社長 「そら、賞与は、社員と社員以外は区別してるよ」

深田GL 「ですよね〜、でも社員だから、社員じゃないからというだけの区別で良いんでしょうか? ってことです。会社業績への貢献度に応じて、支給しようとするならば、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給をしましょうっていうことなんです」

L社社長 「なるほどね〜。昇給もそういうこと?」

深田GL 「そうですね。昇給についても、勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合は、同じレベルの職業能力の向上には同一の、違いがあるならその違いに応じて、ということになります」

L社社長 「つまり、評価制度があれば良いってこと?」

深田GL 「大企業のようなものまでは必要ないですが、3段階くらいの簡単な評価制度でよいのであれば良いですね」

L社社長 「基本給やその他の手当もそういうことなんだね?」

深田GL 「そういうことです。役職手当は、役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給すようとする場合は、同一の役職・責任には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を求めるということになります」

L社社長 「うちみたいに、何もかも一律いくらっていうのは考えなおさないとダメなようだね」

深田GL 「手当の定義は必要ですね。基本給についても、職務に応じて支給するのか、職業能力において支給するのか、年齢や勤続において支給する部分もあるのかなど、その趣旨や性格が様々であれば、定義を明確にして、その違いに応じた支給をするということが求められるんです」

L社社長 「これは、いよいようちでも賃金の大改革をしなきゃいけないようだな。なんせ、うちは今継ぎはぎだらけで、正社員でさえこの人はこうだからいくら払っているって言えない状態なんだ…」

深田GL 「ちょうどお付き合いをされていた派遣会社さんが解散して、従業員さんが一気に増えるのなら、確かにちょうど見直し時期かもしれませんね。ま、お忙しいようですから落ち着かれたら着手しましょうか」

L社社長 「はい、よろしくお願いします」

*「同一労働同一賃金」とは

同一労働同一賃金の導入は、仕事ぶりや能力が適正に評価され、意欲をもって働けるよう、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。

● 厚労省 同一労働同一賃金 特集ページ

image by: Shutterstock.com

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