「価値観」を最優先に「辞めない社員」を雇う/儲ける社長の24時間365日⑥

「社員が辞めたい」と言ってから説得しても遅い

今までの時代は、「営業戦略」や「販売戦略」に長(た)けた会社が業績を伸ばしていました。

しかし今は、「人材戦略」が巧みでなければ、生き残ることはできません。

それなのに多くの社長は、「新卒採用」や「社員教育」に時間を使いません。社員が「辞めたい」と言い出してから説得に時間をかけても、遅い。

武蔵野は、社員が「辞めたい」と言ってからではなく、「辞めたい」と言い出す「前」に時間をかけています。

では、何に時間をかけているのかというと、主に次の「3つ」です。


●「新卒採用」に時間をかけて、「辞めない社員」を選定する
●「価値観教育」に時間をかけて、社長の考えを浸透させる
●頻繁に「飲み会」を行い、コミュニケーションを図る


●「新卒採用」に時間をかけて、「辞めない社員」を選定する

経営計画書に「採用に関する方針」が明記されています。


【採用に関する方針】

(1)価値観を共有できる人を優先して採用する
(2)現実・現場・現物を多く体験させ、良いところ、悪いところを見せる


世間一般の会社は、「優秀な人」を採用したがります。しかし私は、優秀な人よりも、「価値観の合う人」を最優先に採用しています。

能力や資質は、二の次です。

わが社の文化になじめない社員が入社すると、本人にとっても、わが社にとっても不幸です。いくら頭が良くて能力が高くても、会社の考え方に従えない人は、結果として戦力になりません。価値観がそろっていなければ、組織はバラバラになる。

一方で、価値観がそろえば、同じ優先順位で行動でき、少しくらい能力が劣っていても、組織力で勝負できます。

同じ能力なら、「元気で、明るく、素直な人」「職場の仲間と仲良くできる人」を採用します。

また、コミュニケーション能力や協調性も大切です。わが社は、レクリエーションの行事がたくさんあります。「そんなの仕事とは関係ないので参加しません」という社員がいると、場が白けます(武蔵野が、どのようにして「価値観の合う人」を選んでいるのか、その具体的な方法は、拙著『新卒採用力が会社の未来を決める!』〈マネジメント社〉を参考にしてください)。


●「価値観教育」に時間をかけて、社長の考えを浸透させる

私が社員に対して「右を向け」と命じれば、全社員がピッと右を向きます。

「右はやめて、やっぱり左」と言い直せば、すぐに左に向き直ります。

社員が社長の指示通りに動くのは、社長と社員の「価値観がそろっている」からです。

コップを伏せた状態のまま水を注いでも、水は入りません。コップに水を入れるには、上向きにしなければなりません。

「全員のコップを上向きにする」=「価値観をそろえる」ことが、社員教育です。わが社は、すべてのコップが上を向いています。だから、水を入れることができます。

武蔵野の「環境整備」「早朝勉強会」「バスウォッチング」の取り組みも、社長と社員、上司と部下の価値観をそろえるための教育です。


●頻繁に「懇親会」を行い、コミュニケーションを図る

武蔵野において、懇親会は「公式行事」です。「公式」は、あらかじめスケジュールを全社員に公開している懇親会です。「いつ、誰と誰が飲むか」が年間計画として決められています。

お酒を飲むと、固定観念が崩れて、人と人の垣根が低くなります。だから社員の本音を聞くことができます。

また、懇親会で部下の話を聞けば、「自分とギアが嚙(か)み合う部分」(同じ価値観を持っている部分)が必ず出てくる。そこから話を広げていけば、お互いの共感を重ねることもできる。価値観の共有は、こうしたアナログ的な作業抜きには達成されません。

懇親会費用は年間2500万円です。経理は福利厚生費で計上するが、私の考えは教育研修費です。

中小企業にとって飲み会は、結束力や団結力を強くする重要なコミュニケーションツールです。


(StudyWalker・小山 昇)


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