このコロナ禍によって、テレワークがずいぶん定着してきました。メリットはたくさんありますが、一方で同じ空間で働くことの少なくなった部下のマネジメントに、頭を悩ませている方も多いのではないでしょうか。

動きが見えず、部下が何を考えどう動いているのか把握が難しくなると、上司としては不安になります。しかし、部下を過剰に管理しようとしてストレスを感じさせてしまうと、嫌悪感からハラスメントと言われてしまいかねません。やる側に自覚がなくとも、受け取る側の感じ方次第で、ハラスメントと認定されてしまうのが今の現実です。

誰もが”テレハラ”予備軍になりうる背景

リアルに動きが見えない不安から、行きすぎた管理をしていませんか? 電話やテキストで何度もこまめに進捗管理をするなど、「オンライン上の監視」をしてしまっていないでしょうか。

部下としては、過剰な管理から「圧迫されている」「信頼されていない」と感じてしまったり、「怒られている」と勘違いすることもあります。そうなると、そのストレスから成果が出しにくくなるといった、負の連鎖を引き起こしてしまうことにもなりかねません。

思わぬ「テレワークハラスメント」という悲劇を起こさぬために、いったいどうすればよいでしょうか。

上司が求められているのは、部下個人のパフォーマンスの最大化、組織全体の成果の最大化、この2つであることが多いはずです。管理すること自体がミッションではない、とすると、そもそも「今なにをしているのか?」という確認自体には意味がないということになります。

成果を最大化するには、部下に適切なフィードバックをする必要があります。そのために把握すべき部下の状況は、以下の「2つの視点」に集約されます。

1つ目は「部下個人の行動・思考に改善点がないのか」という点です。改善点を見出すには行動とその結果を踏まえ、今後どうしようとしているのか?を把握する必要があります。ですから、「部下がなぜその行動をとったのか?」が重要になります。

例えば、部下の営業マンが自らの意思である見込み顧客の商談に行ったとします。商談には勝ち取るべき成果があるわけで、何の成果を得るために、商談でどのような話をしたのか、という事実をヒアリングすることで、その部下がそもそも商談のゴールを明確にしているのか、ゴールに対してとったアプローチが適切だったのかを具体的にフィードバックできます。

このように、部下の思考と行動を確認することで、部下が正しい方向に進んでいるのか把握でき、必要なアドバイスをすることができるのです。