今年6月から、パワーハラスメント(パワハラ)防止対策が大企業に義務付けられていることを知っている人はどれだけいるだろうか。この通称「パワハラ防止法」に呼応するかのように、コロナ禍でのテレワーク導入を背景とした、従来にはなかった新種のパワハラが増えている。

加害者として告発される管理職は、無自覚で行為に及んでいる場合も少なくない。管理職は突然訴えられることがないよう、日々のマネジメント業務を遂行しながら、どのような点に気をつければいいのか。取材事例を通して考えたい。

メール指導が「無自覚パワハラ」に拍車

「異動してきて間もない若手のことを気遣って、手取り足取り指導してきたのに……。それがパワハラだなんて、まったく納得いきません。恩を仇で返されたようなもんですよ」

20歳代後半の男性部下からパワハラを受けたとして訴えられた、大手メーカー勤務の佐々木誠さん(仮名、44)は、無念さをにじませながらこう心境を語った。

営業部次長だった佐々木さんは、かつて上司から「仕事が取れないなら、辞めてしまえ」などと厳しく鍛えられて成長できたと考えている。だが、昔ながらの‟鬼上司”が、本人いわく「打たれ弱い」若い世代に通用するとは思っていなかった。パワハラには、注意を払っていたつもりだったという。足をすくわれたのは、コロナ禍の緊急事態宣言に伴う外出自粛で在宅勤務となっている最中、メールを用いてたびたび行ったある指導だった。

「期待しているのだから、もっと頑張るように」「この間紹介した〇〇社の〇〇さん、会えなくても頻繁に連絡して懐に入るんだ」──。勤務時間外の夜や週末にもメールを送り、長時間労働を強いる結果となった。これがパワハラと認定され、譴責(けんせき)の懲戒処分を受ける。しばらく後、部下のいない総務部の専任部次長に。実質的な降格人事だった。

「メールで指導していると、部下はこうあるべきという思いがエスカレートして歯止めが利かず、感情をぶつけてしまっていた」

テレワークが招いた惨劇を悔やむ。