新卒初任給額の大幅な引き上げや33年ぶりの高水準でのベア(ベースアップ)の妥結(春季労使交渉)といった明るい話題が広がる一方、実際のところ既存社員の給与はあまり上がっていないのではという話も聞きます。

社内で賃金額がどのように決まるのか、また正社員とアルバイトでは賃金の決まり方がどう違うのかについても解説します。

■初任給引き上げとベースアップの関係
まず初任給の引き上げとベースアップの関係を整理しておきましょう。初任給とは文字通り新卒者の給与のことです。初任給は一般に労働市場の需給によって決まります。

少子高齢化や景気の拡大などで人手不足になり労働市場が売り手市場に変わると、採用競争力を維持するために初任給を引き上げざるを得ません。

一方、物価が上昇することで賃金の実質価値が目減りするような状況になると、賃金のベースを引き上げて実質的な価値を維持することが求められます。これがベースアップです。

初任給の引き上げが先か、ベースアップが先かは状況によりますが、初任給が引き上げられると既存社員の賃金とのバランスが崩れるので、既存社員の賃金の底上げ(ベースアップ)がまず行われるのが一般的です。
 
なおベースアップといっても全従業員の賃金が同じ増加率で増額されるわけではありません。ベースアップという場合、まず全従業員の賃金総額全体の増加額(増加率5%など)が決まります。

その後で、その増加額を人事戦略や採用戦略を踏まえてどう分配するかを考えますが、多くの企業では、比較的賃金が高額な中高年への分配を抑えて若手や新卒者に厚く分配しています。

そのため新卒者を中心とした若手社員は給与が増加した実感を抱きやすい一方、中高年社員はあまり上がっていない(据え置き)という感覚を持ちやすいです。

このようにベースアップと初任給の引き上げは社内での賃金バランスの維持や、賃金増加額の分配という仕組みの中で連動しているのです。

■正社員の賃金とアルバイトの賃金
正社員の賃金は通常月給で支給されますが、アルバイト(非正規社員)の賃金は時給です。そのためアルバイトは正社員のようなベースアップの恩恵にあずかれないことが通常です。

またアルバイトと正社員では仕事の内容が大きく異なることもあり、賃金額は顕著な差があります。

最近は「同一労働同一賃金」という法規範が導入され、仮に正社員とアルバイトの仕事が全く同じである場合に、賃金格差があると違法となります(短時間有期雇用法9条)。

ただし現実問題として正社員とアルバイトの職務や責任、人材配置の仕組みなどが全く同じであることはあまり無いので、ある程度の合理的な格差は容認されます(同法8条)。

■アルバイト間での賃金差はどこまで認められる?
ではアルバイト同士の賃金差はどうでしょうか? 実は、アルバイトなど非正規社員間で賃金差があったとしても、現時点では違法とはなりません。

例えば、レストランのホール係のアルバイトを増員するとします。既存のアルバイトのAさんには時給1200円を支払っています。時給1200円で新規募集をかけても応募者が集まらないので1400円で募集をかけ、1400円でBさんを雇ったとします。

結果的に200円の賃金差がありますが、法的には特に問題とはなりません。

アルバイトの場合は、正社員のような賃金テーブル(等級別賃金表)が無いので、採用時の需給(アルバイト市場の需要と供給の関係)や本人と会社との交渉によって賃金額が変わります。

結局アルバイトの場合、会社と労働者が話し合って合意した金額が賃金額となるのです。

このように、ベテランのアルバイトよりも新人のアルバイトの方が、時給が高くなる“ねじれ現象”はよくある話です。そのため、新規でアルバイトを採用した際には、「職場では時給の話はしないようにしてください」と口止めを行うのです。

不合理なように思えますが、これが現実です。

もちろんアルバイトの時給情報が社内で漏れた時など、ベテランのアルバイトが処遇に不満を持ち時給アップを求めてくることもあります。その場合は、次回の更新時の時給アップを約束することで収拾を図ることが一般的です。

ただし時給を上げてしまうと簡単には下げることができないので、できるだけ現状の時給で働いてもらうようお願いするケースが実際は多いようです。

■同一のアルバイトでも時給が変わることもある
同じ業務内容のアルバイトであっても、働く時間帯(シフト)によって時給が変わることもあり得ます。少し違和感はありますが、それぞれ別の労働契約を結んでいると考えれば整理がつきますね。

また現在の契約期間が適法に満了し、アルバイト契約を更新する場合にも時給が変わることがあります。これも新たな労働契約を締結し直すということで基本的には問題はありません。

本田 和盛(企業の人材採用ガイド)