NHK大河ドラマ『青天を衝け』の主人公で「日本資本主義の父」と称される渋沢栄一。渋沢家五代目の渋沢健氏が衝撃を受けたご先祖様の言葉、代々伝わる家訓を綴ります。

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 日本企業が人的投資に投入する金額を国と比較すると衝撃的な実態が浮かび上がってきます。

 2010年〜2014年のデータになりますが、厚生労働省「平成30年版労働経済の分析−働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について」によると、日本企業の人的投資(OJTを除くOFF−JTの研修費用)のGDP対比が0.10%という日本と比べると、米国(2.08%)、フランス(1.78%)、ドイツ(1.20%)、イタリア(1.09%)、英国(1.08%)であり、桁違いです。それも、日本の場合、同比率が1995年〜1999年の0.41%から下がる一方です。

 昭和時代に形成された終身雇用・年功序列の企業慣習により、「背中を見て学べ」というOJT的に労働価値が社内で形成され、外部リソースを積極的に活用しなかったことが原因にあるかもしれません。この現状から、平成時代を経て日本が世界で競争力を失ってしまったのは必然と言えるでしょう。会社内部の知見・ノウハウを刺激してレベルアップするためにも、外部から「触媒」の投入は不可欠です。

「人に投資しても、忠実心がなくて辞めたらどうする」という反論はあるかもしれません。しかし、それは責任の履き違いだと思います。その会社に留まると自分の人生において自己実現できない。自分の価値を高めることができない。つまり、魅力がない会社であるから社員は辞めるのです。渋沢栄一は、『論語と算盤』の「人は平等なるべし」の項で述べています。

「活動の天地は自由なものでなければならぬ。渋沢の下におりて舞台が狭いなら、即座に渋沢と縁を切って自由自在に大舞台に乗り出して思うさま手一杯の働きぶりを見せて下さることを心から願っている。」

 つまり、社員は当然ながら会社の「人質」ではなく、「自由人」であります。今般の新しい時代における「新しい資本主義」が向上すべきは日本の人的資本です。

 そういう意味で、社会における企業の真の役割とは、どこでも通用する社員を育成することではないでしょうか。これからの「良い会社」のKPIは離職率の低さではなく、逆に有能は人材を社会に創出しているという測定が着眼されるかもしれません。

 このような「良い会社」には、当然ながら自分の価値を常に高めることを求めている良い人材が数多く、集まってきます。そのような人材が集まってくる会社は、時代の変化に敏感になり、事業モデルを常にアップデートできるはずです。

 コロナ禍に加え環境に配慮する経営が必須な時代になり、量産と破棄を繰り返して商売繁栄していた事業モデルの見直しが急務である昨今、厳しい現状に立たされている知り合いの中小企業の女性経営者の言葉が印象に残りました。

「守るべきは人であって、会社ではないです。」

 ただ一般的に企業経営者から聞こえてくるのは、「雇用を守るために」今まで事業を継続するという声です。賃金を上げると利益が圧迫されて経営が苦しくなり、リストラ等が余儀なくなり、守るべき社員が守れなくなるというロジックです。

 しかし、この考え方は今の時代でも成立しているのでしょうか。終戦から高度成長期に、企業は日本社会の福祉機能を果たしていて、安定した雇用を提供することで日本人が豊かになったことに間違いありません。年功序列・終身雇用という企業人事の慣習が合っていた人口ピラミッド型社会の時代でした。

 その時代が去り、およそ30年間の安かろう良かろうの時代が続き、日本人の人件費は「高い」と決して言えない世界になりました。そして一つの会社に勤めた30年間で形成された経験が、労働市場でさほど評価されない産業が日本社会で少なくありません。

 そもそも、長年、年功序列・終身雇用にどっぷり浸かっていたので、労働市場で現役社員が自分の労働価値を確認する常識も乏しく、これが、日本社会の賃金上昇に蓋をしていたと言えるかもしれません。

 いずれ、人的投資、賃金アップ、と労働市場の流動性を高めることはセットになっていると思います。

 一方で、これは自分の会社にとってネガティブ要因である。事業モデルの継続を重視したい。会社の新陳代謝を高めることにためらっている経営者が、本当に社員を守っていけるのでしょうか。経営者の真の手腕が試される時代になりました。(渋沢健)

◆しぶさわ・けん シブサワ・アンド・カンパニー株式会社代表取締役、コモンズ投信株式会社取締役会長。経済同友会幹事、UNDP SDG Impact 企画運営委員会委員、東京大学総長室アドバイザー、成蹊大学客員教授、等。渋沢栄一の玄孫。幼少期から大学卒業まで米国育ち、40歳に独立したときに栄一の思想と出会う。近著は「SDGs投資」(朝日新聞出版)