ヤフーが2022年4月に導入した「どこでも居住」制度が大きく注目されました。ざっくり言えば、「従業員が日本のどこに住んでもいい」というものです。ヤフーの人事担当者の方に話を聞くと、さまざまな効果が出ているようです。

 このような取り組みは、日本企業の選択肢の一つになっていくのでしょうか。小売り・サービス業のコンサルティングを30年以上にわたり続けているムガマエ株式会社代表の岩崎剛幸が分析します。

●東京から脱出する人は増えてはいるが……

 コロナで東京を脱出して他県に移住する人は増えたのでしょうか。

 東京都における転入転出は、21年の1年間で転入者数が42万167人、転出者数が41万4734人でした(総務省「住民基本台帳」より、外国人含む)。転入が転出を5433人上回っていますが、転入超過人数は20年と比べて2万5692人減っています。転入超過は14年以降、最も少ない状況です。

 東京23区では、転出者数が転入者数を1万4828人上回っています。初めて転出超過となりました。確かに東京から移動する人は増えているようです。

 東京都からどこへ転出しているのかについて、東京都住民基本台帳人口移動報告をもとに見てみると、確かに神奈川や福岡、茨城、長野、山梨などへの転出は21年/18年対比で10%以上伸びており、移住が増えているようです。しかし、それ以外の地域は想像したよりも伸びていないと感じました。

 その要因は何なのか。リクルートが21年に行った「地方移住および多拠点居住の考え方についてアンケート調査」を見てみましょう。

 「地方や郊外への移住の不安や心配事」を尋ねたところ、64%の人が「仕事面」を挙げていて、トップになっています。2番目も「経済面」です。

 移住した先で転職できるのか。リモートワークは可能なのか。あるいはそこから現在の職場に通えるのかなど、やはり仕事面の不安があり、移住できない人が多いようです。

●「どこでも居住」の前にあった「どこでもオフィス」

 22年1月初旬、Zホールディングスの川邊健太郎社長は「どこでも居住」を取り上げたニュースを紹介しながら、自身のTwitterで「社員との対話やさまざまな調査を行った結果、『仕事のパフォーマンスに変化がない、あるいは向上した』という社員が9割であったので、ヤフーは社員の住む場所を国内で自由化することにしました。他方、オフィスの力も否定はしないので、たまの出勤に飛行機も使えるようにします」と投稿しました。

 では、この「どこでも居住制度」とはどんなものなのでしょうか。同制度の概要を見てみます(出所:プレスリリース)

(1):居住地の選択肢を拡大

 22年4月1日より、日本国内であればどこでも居住可能。

(2):通勤手段の制限を撤廃

 22年4月1日より、特急や飛行機、高速バスでの出社も可能。

(3)交通費の片道上限を撤廃

 22年4月1日より、片道上限の6500円/日を撤廃

(4):「どこでもオフィス手当」の増額

 4月1日より、働く環境を整備するための「どこでもオフィス手当」を1000円増額し、毎月最大1万円の補助(どこでもオフィス手当5000円+通信費補助5000円)を支給

(5):希望者へのタブレット端末の貸与

 社員のさらなる生産性向上を目的として、希望する正社員に対し、業務用PCとは別に新たにタブレット端末を貸与

(6):懇親会費の補助

 コミュニケーションの活性化を目的に、社員間で行われる懇親会の飲食費用を、1人当たり5000円/月まで補助

 対象となるのは、「全国の正社員、契約社員、嘱託社員の約8000人」としています。

 このような概要を見ていると、ヤフーは、いきなり「どこでも居住」制度を始めたように見えます。「さすがIT企業はやることが大胆だ!」と思った人も多いようですが、実際には違います。

 取り組みの背景について、岸本雅樹氏(コーポレートグループ ピープルデベロップメント統括本部 ビジネスパートナーPD本部 本部長)に取材をしました。

 「ヤフーでは働き方と住む場所に関する制度を常にアップデートして、現在に至っています。

 実は、14年から『どこでもオフィス』という制度を導入していました。月2回までならば、会社以外のどこで働いてもいいというものでした。00年後半からスマホが出てきて、PC以外でネットに接続するケースも増えていたのですが、ヤフーとしてはスマホシフトが遅れていました。

 宮坂学氏(現在の東京都副知事)が社長になった時、これからヤフーはスマホ(スマートデバイス)にシフトしていこうという方針がだされました。だから、自分たちも会社のPCだけでなく、どこでも仕事をできなきゃいけないよね、という方向になったのです。それが、どこでもオフィスにつながっていったのです」

 「そしてもう一つの背景として、いつも同じ場所で、同じメンバーと仕事をしていると、いいアイデアがでないということもあります。当時の宮坂社長が、『どこでも働けるようにしようよ』と言い出したことを契機に、16年にどこでもオフィスは月に5回まで利用できるようになりました。それを20年に撤廃しました。結果的に回数制限もなくなり、従業員はいつ・どこで働いてもいいという環境になったのです」

 ヤフーはこうした一つひとつの取り組みを繰り返して、従業員が最大のパフォーマンスを発揮できるためには何が必要かを考えるクセづけが徹底されているのです。

●どこで働いてもいいから「どこに住んでもいい」へ

 「どこで働いてもいい」と「どこに住んでもいい」は、その意味合いが異なります。

 ヤフーはメーカーではないので、在庫や工場設備がなく、働き方が縛られにくいという特徴があります。

 しかし、そんなヤフーもコロナ前までは好きなところで働けるのは月に5日程度でした。大前提として、「会社に出社して働くこと」があったからです。

 それが、コロナ禍で出社制限を受けたことで、出社せずに仕事をすることが日常になりました。

 以前から同社ではビジネスチャットツール「Slack」などを日常利用していたため、オフィスに出社せずに仕事をし続けることに対して、そこまでの違和感はなかったようです。

 「ヤフーのコンセプトは、『社員が自分の好きな働き方を選べる』です。リアルなオフィスという場所がマッチする社員もいれば、完全にオンラインで働くほうが生産性が上がる社員もいます。オフィスで仕事をしたいという時に、オンラインではなくリアルなオフィスを柔軟に選べるというのが大事だと思っています。ですからヤフーでは100%オンラインを推奨しているわけではないのです」(岸本氏)

 次の図によると、全員共通の空間はオンラインと設定しています。働く場所はどこでもいいよということですが、自宅やカフェ、旅行先と並んでオフィスもあるのです。各自の事情に合わせて、最も生産性の上がる働き方を選べる=選択肢が多いことが、ヤフーのどこでもオフィス、どこでも居住の最大のメリットだと言えます。

●働く社員のパフォーマンスを最大化することが目的

 この制度のメリットはどこにあるのでしょうか。

(1):「ただ働く」から「どう働けるか」

 どこでも居住制度を開始した4月1日以降、すでに130人以上の社員が飛行機や新幹線での通勤圏へ転居したそうです。また、東京オフィス所属の社員のうち約400人が1都3県以外の地域へ転居しています。前述の東京都からの転出状況と比べるとかなり多い印象があります。

 飛行機や新幹線での通勤圏に転居した社員の転居先で多かったのは、九州地方の48%、次いで、北海道の31%、沖縄県の10%と、遠方への転居が多かったというのが特徴です。

 ヤフーショッピングの福岡営業所に移住した社員、越後湯沢の実家に移住した人材開発部の社員、セカンドキャリアを見越して西表島に移住したシステム統括部の社員、東京・長崎の二拠点居住を始めた企画系の社員、さらに定住しないスタイルを選んだアプリ開発の社員など、部署も年齢も立場もバラバラです。幅広い社員に支持されていることが分かります。

(2):優秀な人材を広い地域から発掘できるようになった

 どこでも居住制度を発表・導入して以降、中途採用の応募者数が21年比で6割増になったというのは注目に値します。

 中でも「1都3県以外の地方都市からの採用応募者数が月ごとに増加している」点は見逃せません。4月は応募総数の28%、5月は31%、6月は35%が1都3県以外の地域からとなっています。これまではヤフーで働くことが難しかった地域から応募する人がでてきたのです。

 この制度は社員にもメリットがありますが、会社にとっても優秀な人材を日本全国から採用できるという点で大きなメリットがでてきそうです。

(3):無駄なコストと時間を削減できる

 社員があまりオフィスに出勤しなくてもよいとなれば、単純にオフィスの賃貸面積は狭くて済みます。21年にはオフィスを4割程度縮小するなどして早々に不動産コストを減少させています。また、出社が減るので社員の交通費はトータルで減ることになるでしょう。飛行機や新幹線で出社する人もいるので、正確にはまだ分からない部分もありますが、交通費は下がるだろうと見ています。

 さらにメリットとして挙げられるのは「オフィス内での移動時間の削減」と「通勤時間の削減」です。

 「オフィス中心だった頃には、会議でオフィスの中を移動するだけの時間が相当かかっていました。エレベーターで上がったり下がったり。その間、仕事はできないわけです。無駄な時間がなくなったことは大きいですね」(岸本氏)

 また、通勤時間という、従来は当然のようにかかっていた時間がどこでも居住によってなくなりました。生産性を上げるためには、まずは無駄な時間をなくすことが先決です。これまで会社が当然のように抱えていた無駄なコストを一気に取り払うことを可能にしたという意味で、画期的な取り組みだと私は感じました。

●コミュニケーションロスをどう防ぐのか

 コロナ禍でオンライン会議が増加し、仕事が効率的になった一方で、対面のコミュニケーションが激減し、社員のやる気が低下しているという企業の相談をよく受けます。

 上司と部下、同僚同士、対顧客との間でこれまで交わされていた雑談や飲みニケーション、軽い打ち合わせが減少し、会社と社員のつながりが薄くなっているのです。

 つながりが薄くなると、社員が仕事をしているのかどうかということすら把握しにくくなります。

 こうした状況が続くと社員は会社から気持ちが離れ、離職・転職という状況にもつながります。そこで、世間では盛んに「従業員エンゲージメントが重要だ」と言われています。

 ヤフーでは「社員同士のつながりをどうつくるかを複合的に考えて、どこでも居住制度を進めている」(岸本氏)そうです。想定されるコミュニケーションロスを防ぐために、以下のような取り組みもしています。

(1):合宿補助費の支給

 懇親会の飲食費用を補助する「懇親会費補助(5000円/月)」に加えて、同社では社内の合宿をリアルで行う場合には、誰とどこで行う合宿かなどの要件を提出すれば交通費や宿泊費の一部を会社が負担する制度もあります。

(2):実験オフィス

 ヤフーではリアルなオフィスの価値も再認識しています。そこで、「オフィスの価値を再定義する」として、「実験オフィス」と題した取り組みを実施しています。一人で集中して仕事に取り組める「集中ブース」や、チームメンバーとのプロジェクトを円滑にするための「チームビルディングスペース」などを導入しています。

(3):メンター制度

 気軽に質問したり疑問をぶつけられたりできるように、メンター制度を導入して、上司以外とのコミュニケーションができるようにも工夫しています。上司と部下が週に1回程度面談をする「1on1 ミーティング」、新人が同期でつながれるようにする「おともだち獲得大作戦」なども導入しています。

●エンゲージメントと労働生産性の向上が重要

 ヤフーでは20年11月から、毎月、社員のエンゲージメントサーベイを実施しているそうです。シンプルな内容で毎月、エンゲージメントレベルの推移を確認しています。分かってきたのは、「働く環境の満足度が上昇している」(岸本氏)という点です。これまでのヤフーの複合的な取り組みによって、「社員の働きがい」が上がっています。

 日本企業の従業員エンゲージメントは世界でも最低レベルですが、ヤフーのような取り組みをしていけば、エンゲージメントを上げることも可能だということです。

 エンゲージメントが最低水準にある結果として表れているのが、日本企業の生産性の低さです。

 日本生産性本部がまとめた「労働生産性の国際比較2021」によれば、日本の労働生産性は米国の6掛け程度です。しかもその差は年々広がっているというのが実態です。

 このような状況を変えていくためには、日本企業も本当の意味でのウェルビーイングを考えていく必要があります。ウェルビーイングとは心も身体も社会的にも満たされた状態、実感としての幸せ、心の豊かさなどを表す言葉です。

 ヤフーの取り組みは、まさにウェルビーイングを高めて、多様な人材が活躍できるような土壌を整備し、優秀な人材の流出を防ぎ、外から優秀な人材を採用できるような環境の実現につながっています。

 「働き方の自由度が増すことで、選択・決断に責任を持つようになり、社員の自立につながります。社員のウェルビーイングを高める選択肢を増やして、社員のパフォーマンスを最大化していきたいと思います」(岸本氏)

 先行きが不透明な時代におけるキーワードは「人」です。人的資本投資を進めるために、みなさんの会社の社員の持てる力を最大限に引き出せる仕組みを考えるきっかけにしてほしいと思います。

(岩崎 剛幸)