リーダーシップは、職場の雰囲気や協調性に大きな影響を及ぼします。

上司やマネージャーは、従業員の仕事に対するモチベーション、同僚との関係、総合的な幸福感に影響を与えます。ですから、ダメな上司は生産性を低下させ、特にこの「大退職時代」には、従業員を退職させてしまいます。

ここでは、有害な職場環境を作り出す上司の行動をいくつかご紹介します。

知っていると、部下の立場で自分が上司の行動から害を受けていたら、それを認識できますし、上司の立場で部下を監督する際にこのような良くない行動をしないようにできます。

1. 手柄を独り占めして責任を転嫁する

キャリアの早い段階で注目されるためには、自分自身に注目を集め、自分がしてきた良いことを他人に知ってもらう必要があります。

しかし、昇進して部下を監督するようになると、計算の仕方が変わってきます。リーダーは、チームの中で最も目立つ存在なので、チームが成功するとリーダーは過分な評価を受けることになります。

そのため、プロジェクトの成功に貢献したすべての人と手柄を分かち合うことが重要です。役割を果たしたすべての人に感謝の気持ちを伝えるようにしましょう。

逆に、物事がうまくいかないときは、リーダーが責任を負うことも重要です。たとえチームメンバーが失敗しても、全員の準備を確実に整え、プロジェクトの状況を確認し、不手際に対処するのがリーダーの役目です。

ですから、リーダーは、グループ内でうまくいかないことがあっても、部下が責めを負わないように盾になることも必要です。

残念ながら、このアドバイスに従わないリーダーのタイプが2つ存在します。経験が浅いリーダーは、成功の手柄を分かち合ったり失敗の責任を取ったりするのを嫌がります。

さらに悪いことに、自己愛の強い上司は、手柄を分かち合うことも責任を取ることもほとんどありません。このような上司がいると、チームは不満を抱き、モチベーションを失ってしまいます。

あるプロジェクトで一生懸命働いても、自分以外の人間が手柄を独り占めしているのを見たら、次のプロジェクトを完成させるために必死に働く意欲はなくなるでしょう。

また、グループの取り組みが失敗した際に責任を負わされると、頑張ろうとする意欲がますますなくなります。

2. 何が起こるか予測しにくい環境にしてチームを不安にする

脳は予測エンジンのようなものです。学んだことの多くは、次に何が起こるか察知する助けになるので役立ちます。

最も不安を生み出す環境は、不確実性の高い環境です。次に何が起こるかわからないと、何か悪いことが起こるかもしれないので、警戒しなければなりません。

優れた上司は、チームが状況を予測しやすい環境を作ります。期待値を明確に伝え、その期待値を満たした人や超えた人に報酬を与えます。

気まぐれにミッションの変更をしたりしません。人事の変更については、できるだけ早く伝えます。

パンデミックのような不安定な時期には、できる限り多くの情報を提供します。上司自身が次に何が起こるか正確にわからないときは、それを正直に認めます。

上司はこのような安定した環境をなかなか提供できません。多くの上司は「知識は力」と考え、必要な情報だけを与えます。

気まぐれにゴールポストを動かしたり、新しいプロジェクトに心が引かれたりして、相談もなく部下たちの焦点を変えてしまいます。解雇されそうな人の情報を隠しているので、部下たちは職の安定性に関して不安を感じます。

この種の不確実性は、チームに大きな不安をもたらすでしょう。

不安とは、避けたい災難が起こる可能性があることを反映した感情です。不安を抱えたチームは、仕事を完全に避けたり、取るに足りない小さな作業に集中することで、その不安に対処します。

3. 不信の種をまく

人間は社会的な生き物です。他者と協力する能力が高いので、成功することができます。

しかし、共同プロジェクトを成功させるために、自分がチームのためにした努力に対して、他のチームメンバーも同じようにしてくれないと協力はできません。

つまり、協力しあうには多くの信頼が必要なのです。

プロジェクトを手伝ってもらうために重要な情報を同僚と共有したとしても、その同僚はその情報を使って自分のキャリアを高め、あなたを置き去りにしてしまうかもしれません。

協力できない職場では、物事はすぐにバラバラになってしまいます。同僚同士で情報を共有しないと、必要な情報が少なくプロジェクトが進みません。同僚同士で助け合わないと、プロジェクトの各ステージで適切な専門知識を持った人材が不足し、プロジェクトが長引くでしょう。仲間に手伝ってもらった仕事の手柄を同僚が横取りするようになると、人間関係にも大きな緊張が生じます。

悪い上司は、チーム全員がプロジェクトを完成させるために協力するのではなく、お互いに競争しているように感じる構造を作ることで、このような不信感に満ちた環境を作ってしまうことです。

また、チームの一部のメンバーを贔屓することで職場環境に不信感を募らせ、結果的に部下の間で上司の注目を奪い合うことになります。

さらに、協調的であるよりも自分のために行動する人に報酬を与えることで、「チームの意識」を損なうこともあります。

4. アメよりムチを使う

ネガティブなやり取りは心に残ります。一度でも怒られると、褒められるよりはるかに気分に影響します。

怒りや罰は、長い目で見ると職場に悪影響を及ぼしますが、多くの場合、その場では効果的です。

脅せばすぐに相手を自分の思い通りにすることができるからです。ミスをした人を怒鳴りつけることで、大きなエネルギーを生み出すことができます。

ですから、上司が罰や脅しで部下のモチベーションを維持することに手ごたえを感じることは容易に想像がつきます。

残念ながら、懲戒処分、怒鳴りつける、あるいは厳しい批判は、部下が職場に来る喜びを削ぎ落としてしまいます。そして、上司と顔を合わせない理由や仕事を熱心にしない理由を探し始めます。

優れた上司は、むしろ、チームメンバーが良い仕事をすると、それに報いる方法を見つける必要があります。たとえば、うまくいったプロジェクトを褒める、パフォーマンスの向上を認める、イニシアチブを示した人に新しい機会を与える、などが奨励されます。

誰かが何か悪いことをしたら、間違いに気づかせてくれたことに感謝しましょう。批判する際は、その人の動機ではなく、行動に焦点を当ててください。

ミスを罰する理由にするのでなくて、ミスから学ぶ機会にするような環境を作りましょう。

ネガティブな結果は絶対にあってはならないという意味ではありません。

しかし、罰はミスではなく、怠慢に対して与えられるべきです。同じミスを繰り返したり、ミスに気づいてもすぐに名乗り出なかったり、意図的にプロジェクトを妨害したりした場合は、罰して当然です。

しかし、日常的なミスは、たとえそれが大きな結果をもたらすものであっても、教育の機会に過ぎません。

また、ミスを犯した人を解雇すると、そのミスを二度と犯す可能性がない人を排除したことになるかもしれません。

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Originally published by Fast Company [原文]

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