「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(育児・介護休業法)は、労働者が仕事と育児・介護の両立のため、一定期間休業することができる支援制度です。労働者に与えられた権利ですので。申し出があれば、企業は対応する義務があります。担当者は、育児・介護休業法のポイントを整理しておく必要があるでしょう。

育児・介護休業法に定められた両立支援制度

育児・介護休業法が、正しく運用されるためには、企業側の理解が欠かせません。しかし、そもそも育児・介護休業法とはどのような制度なのか、どのような目的でつくられたのかを、正確に理解していない経営者や担当者もいるようです。

育児休業制度は、育児・介護休業法に定められた両立支援制度で、子が1歳(最長で2歳)に達するまで、育児休業の取得が可能な支援制度です。父母ともに育児休業を取得する場合は、子が1歳2か月に達するまでの間の1年間(パパ・ママ育休プラス)となります。

また、産後8週間以内の期間に育児休業を取得した場合は、特別な事情がなくても、申し出があれば、再度の育児休業取得(パパ休暇)が可能となり、一定の条件を満たした有期契約労働者も取得できる制度です。

企業側に義務付けられている内容

育児・介護休業法は、そもそもは女性公務員のみを対象とした法律でしたが、現在は一定の条件さえ満たしていれば、職種や性別を問わず利用することが可能になっています。

育児や介護の必要がある労働者が労働時間を柔軟に調整できるようにするほか、休暇を取りやすくする内容が盛り込まれていますが、適用となるにはそれぞれ条件があるので注意しましょう。


「人事労務お役立ち資料」で内容を確認

育児介護休業法が制定された背景には、現代の日本が抱えている「少子化問題」があります。人口減少に伴う人出不足は深刻な状況ですが、育児や介護に専念するために仕事を辞めなければならない人が多いのも現実です。

仕事と育児、あるいは仕事と介護を両立するのは、決して容易なことではありません。そこで、法律で育児支援を充実させることにより雇用継続を維持すること、また、退職した労働者の再就職の促進を図ることも、この育児・介護休業法の目的です。

また、育児休業期間中に給与が支払われないなど、一定の要件を満たす場合には、「育児休業給付金」が支給されます。支給額は、休業開始時賃金の67%(休業開始から6か月経過後は50%)で、育児休業給付金は非課税のため所得税はかかりません。

また、育児休業中の社会保険料については、労使ともに免除となり、給与所得が無ければ、雇用保険料を支払う必要もありません。詳細は最寄りのハローワークで確認してください。

Manegyでは、複雑な育休・産休に関する制度の概要を「人事労務お役立ち資料」としてまとめていますので、ぜひ、参考にしてください。

まとめ

育児・介護休業法の内容は、まだまだ広く浸透しているとはいえません。労働者が育児休暇や介護休暇を取りやすい職場を目指すことが、担当者の大切な役割です。そのためには、企業側の制度に対する理解も重要となるでしょう。