“産休”とは、労働基準法で定められている、出産のために休業できる制度です。妊娠中の女性であれば正社員・契約社員・派遣社員・アルバイトなどの立場に関係なく取得が可能です。担当者は、休業できる期間や手続きについてしっかりと知っておく必要があります。


産前休業と産後休業

労働基準法第65条には、「使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない」「使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない」とあります。

つまり、出産前の準備期間に休業する「産前休業」と、出産後に身体を回復させるために休業する「産後休業」を合わせたものが「産休」で、出産するすべての人が取得できる制度です。

産前休業は、出産の予定日から6週間(42日)前から会社に申請することができ、休業開始日は申請者本人が決めることができます。双子など多胎妊娠の場合は、14週間(98日)前から取得することができます。

産後休業は、出産の翌日から8週間(56日)の休業取得が、労働基準法で義務付けられています。ただし、例外として産後6週間(42日)を過ぎ、本人が請求し医師が許可を出した業務に限り、就業することもできます。

産休で申請があったときに会社が行うべき手続き

社員が産休を取得した場合、企業はさまざまな手続きを行う必要があります。まず「住民税の徴収方法」の確認ですが、産休中でも住民税納付の義務があります。産休中も給与を支払う場合は、それまで同じように給与から徴収できますが、無給の場合の徴収・納付方法を決めておかなければなりません。

産休中は保険料の支払いが全額免除なりますが、そのためには「産前産後休業取得者申出書」を管轄の年金事務所へ提出しなければなりません。

また、産休を終えて復職した場合、勤務時間の短縮などで、給与額が産休前と変わってしまうこともあるでしょう。その場合は、社会保険料改定の手続きをしなければなりませんし、健康保険組合に加入している場合、企業経由で「扶養追加の申請」も必要となります。

さらに、復職後に給与が減額となる場合、社員自らが「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を作成し、企業経由で年金事務所へ提出することで、産休に入る前の給与を「みなし報酬月額」として年金額の算出に用いる特例を受けることができます。

これは、将来の年金受給額に影響するものですが、この特例を知っている社員は少ないでしょう。担当者が制度の概要や申請方法などを説明できるようにしたいものです。ただし、対象となるのは、3歳未満の子どもを養育する厚生年金保険の加入者のみです。

出産費用を軽減するためのさまざまなサポート

出産は病気ではありませんから、健康保険は適用されず妊婦検診や出産は全額負担となります。そのため、出産費用の負担軽減のために、妊婦検診費の助成、出産育児一時金、高額医療費、医療費控除など、さまざまな制度が設けられています。

国や自治体、会社からのさまざまなサポートを受けるためには、申請が必要ですが、期日を1日でも過ぎてしまうと適用されないケースや、助成金が受け取れないケースもあります。手続きをする担当者は、制度の内容を熟知しておく必要があります。

広く認知されている産休という制度ですが、今でも産休を取得することを後ろめたく感じる女性も多いようです。少し前までは、妊娠・出産を機に、勤務先から退職を強要されたという話も珍しくありませんでした。

しかし、男女用機会均等法により、妊娠や出産、産休を取得したことを理由に、解雇や不利益な取扱いをしたりすることは禁じられています。

産休は労働基準法で義務付けられた正式な制度です。さまざまな手続きが発生し、休業中の人材配置などでも頭を悩ませることでしょうが、Manegyでは複雑な育休・産休に関する制度の概要を「人事労務お役立ち資料」としてまとめていますので、ぜひ、参考にしてください。

まとめ

産休制度を充実させることは、社員のモチベーションを高め、人材の流出を防止する効果も期待できるのではないでしょうか。また、充実した環境が魅力となり、多くの優秀な人材が集まるようになるはずです。企業に求められているのは、産休を取得しやすい職場環境を整えることではないでしょうか。

※本記事の内容について参考にする際は、念のため関連省庁や専門家にご確認ください