今年(2022年)7月、IT大手のサイバーエージェントが2023年春の新卒入社初任給を42万円に引き上げると発表し、大きな話題となりました。
また、2022年春の新卒入社初任給でいうと、大成建設が前年から1万円アップ(大卒25万円、院卒27万円)、バンダイは前年から6万6000円アップ(29万円)、ダイキン工業は大卒が1万円アップ(23万5000円)、阪急阪神百貨店も1万円アップ(22万2000円)と、多くの企業が賃上げを実施しています。

本記事では、コロナ禍のいま、なぜ年収を上げる企業が増えているのかについてご説明しましょう。

賃上げは新卒入社初任給に限らず、中途入社や既存の従業員の年収にも及んでいます。では、なぜ多くの企業が年収アップの傾向にあるのでしょうか。あてはまる理由は大きく2つあります。

1つめは、アフターコロナを見据えた人材確保のためです。コロナ禍になってしばらくは、採用を控える企業が多くなりました。しかし、その影響で今は人材不足に陥るところが増加しています。優秀な人材を獲得し、長く働き続けてもらうために、年収を上げて待遇を厚くしているのです。

2つめは、今年4月から始まった「賃上げ促進税制」。給料を上げた企業は税金が安くなる制度です。

ここで興味深いデータをご紹介しましょう。帝国データバンクが今年1月に行った「2022年度の賃金動向に関する企業の意識調査」では、以下の結果が出ました。

●54.6%の企業が賃金改善を見込む

2022年度に賃金改善があると見込む企業は54.6%で、2年ぶりに5割を上回りました。一方、賃金改善が「ない」と答えた企業は19.5%。賃金改善の具体的な内容は「ベースアップ」が46.4%、「賞与(一時金)」が27.7%でした。

●賃金改善の理由は「労働力の定着・確保」が最多

賃金改善が「ある」企業の理由は、人手不足などによる「労働力の定着・確保」が76.6%で最も多い結果となりました。これ以外では「自社の業績拡大」(38.0%)、「物価動向」(21.8%)、「同業他社の賃金動向」(18.4%)などとなりました。一方、「ない」企業の理由は「自社の業績低迷」が64.7%で最多でした。

また、同じく帝国データバンクが2021年11月に行った「2022年度の賃上げに関する企業の意識アンケート」も見てみましょう。

●5割弱が「税制優遇幅に関わらず賃上げを行う」

2022年度に賃上げを行う、または検討している企業は計79.4%。そのうちの48.6%が「税制優遇幅に関わらず賃上げを行う」と回答しました。

つまり昨年11月の時点で、税制優遇が強化されなくても賃上げ実施を予定していた企業が5割近くあったということです。

上記の結果から、2022年度に企業が賃上げを行う、または検討する理由は「労働力の定着・確保」が最も大きな理由と言えるでしょう。

とはいえ、全社的に年収を一律で上げるのは多くの企業にとって簡単なことではありません。また、年収を上げてもそのほかのことで従業員の満足度が低ければ、結局は早期離職に繋がります。特に、優秀な人材を競合他社へ引き抜かれるのは避けたいところです。

企業が優秀な人材を採用し、かつ長期的に就業してもらうためには、賃上げ以外にもさまざまな対策が必要です。そのほとんどは人事部が主体となって進められることで、例えば以下のようなものがあげられます。

<採用時>

・企業が優秀な人材を見極める

 「採用活動時は良いと思った候補者が、入社後は思ったように活躍しない」「入社しても、短期間で離職してしまうケースがある」こういった場合は、採用のミスマッチが発生している可能性があります。理由はさまざまですが、代表的なのが①明確な採用基準がない ②適性検査が使いこなせていない ③面接が感覚的になっている、などです。

・面接で自社の魅力をしっかり伝える

 「選考途中や内定を出したあとに、候補者から辞退されることが多い」――、このような悩みを持つ企業は珍しくありません。優秀な人材から逃げられてしまうのは、企業にとって大損害です。コロナ禍で人材不足が続き、転職で売り手市場が続くなか、選考中の候補者が離れないようにすることも人事の使命。直接会える面接は、その良い機会です。候補者を見定めるだけでなく、自社の魅力をしっかり伝えて、候補者が志望する気持ちを強めさせることが大切です。

<採用後>

・適切な人事評価

 人事評価は、人事部において最も重要な業務の1つ。従業員が働くうえで満足度が高く、長く働き続けるには、適切な人事評価が必要です。働き方改革やコロナ禍での柔軟な働き方が推進される現代に合った、各従業員をきちんと判断する人事評価を心掛けるべきでしょう。

・従業員の健康を重視し、活躍しやすい環境をつくる

 従業員がその能力を発揮して活躍するためには、健康であることが不可欠。近年注目されている「健康経営」は、従業員の健康管理を経営的な視点で考え、実践する経営手法です。働く環境が悪いと休職や退職に繋がり、離職率が高まります。採用後の人材定着のためにも、健康経営は必ず取り組むべき施策なのです。

以上が、企業が優秀な人材を獲得し、長期的に就業してもらうための対策の一例です。年収アップ以外にも、企業ができることは多々あります。

アフターコロナを見据え、理想の人事体制で各自が活躍できる場をつくるために、自社がいま何に取り組むべきかを明確化しましょう。人事としてできることはまず、情報収集です。
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