人事領域で最新テクノロジーを活用して、効果的な施策の実現や課題解決に役立てる「HRテック」が注目を集めている。前回の「人事IT化のプロが日立で挑む 業績上げる仕組みとは」では日立製作所の大和田順子氏にHRテックに取り組むようになった経緯と同社システムの概略を伺った。今回はさらに日立での運用実績も含め、システムの詳細を聞いた。

■生産性のベースは心身の健康を保てているか

白河桃子さん(以下敬称略) 前回お聞きしたように日立のHRテックである「生産性サーベイ」と「配置・配属サーベイ」で測定分析をした結果、業績のいいチームは生産性サーベイの結果も高いことが分かったそうですね。御社の場合、1万人という規模で自社データが取れるのは強みですし、この分析結果を生かさない手はないですよね。ちなみに、生産性を測るポイントは、どこになるのでしょうか? 

大和田順子さん(敬称略) 「より短い時間で、より大きな質の高いアウトプットができる人は誰だろう。その人はどういう行動を取っているんだろう」というアプローチで分析をした結果がこちらです。

まず、土台となるのが心身調整度。心身の健康が保てていることですね。次に、自分の役割をしっかりと理解して、成果に結びつけようとしているか(役割理解度と成果意識度)。例えば、営業の訪問に行く時に、「今日はお客様の課題をしっかり伺って、マッチする解決策を提案してくるぞ」という意識を持てる人と、「今日はとりあえずパンフレット渡して、向こうの上司と仲良く話せればいいんだ」という意識しか持てない人とでは、その後のアウトプットが大きく変わってきます。加えて、計画段取度。作業を計画的に進められるかどうかですね。

さらに大きな価値が出せる人になると、多様性関心度や挑戦意欲度が高くなります。さまざまな対象に関心が向き、挑戦する意志を持てる人が、創造性が高くなるということですね。

(図:日立製作所)

白河 興味深いのは、健康がやはりベースにあるのだということですね。

大和田 はい。心身を整えることで、他の因子も高まることが分かっています。ここまでお話ししたのは、個人の内面についての因子ですが、もう一つ、組織因子もあります。つまり、「どういう組織であれば個人の生産性は高まるか」という観点ですね。

意思決定過程が明確であること(意思決定過程浸透性)、個人の自律を尊重してくれること(自律尊重性)、成長を支援してくれること(成長支援性)、目標が明確であること(目標明確性)、いろんな働き方が認められていること(働き方許容性)の5つの因子があります。

白河 生産性を高めるには、個人の意識だけでなく、組織の因子も重要だということですね?

大和田 組織の影響度はとても大きいです。特に、マネジャーの影響ですね。同じメンバーのグループでも、マネジャーが代わっただけで業績が大きく変わることはよくあります。個人一人ひとりのモチベーションを高めるために、組織側の自律尊重性や成長支援性を高めて全体の生産性向上をはかるという打つ手も設計できます。

大和田さんの役職と略歴
役職:日立製作所 人財統括本部 システム&サービス人事総務本部 ヒューマンキャピタルマネジメント事業推進センタ ピープルアナリティクスラボ エバンジェリスト

略歴:ロンドン大学MBA、筑波大学カウンセリング修士、ロジスティクス経営士。日本電信電話を経て、2001年リクルートグループへ。リクルートマネジメントソリューションズ執行役員、リクルートキャリア執行役員、フェローを歴任する。17年に日立製作所に入社