企業への採用が決まると、最初の一定期間を「試用期間」とされることがあると思います。 この試用期間中に「能力不足」を理由として解雇を言い渡された場合、従わなければならないのか疑問に思われる方もいるでしょう。 本記事では、試用期間中の「解約権留保付労働契約」について、解雇が無効になった裁判事例とともにご紹介します。
試用期間とは？
試用期間とは、従業員の採用後、その従業員の適性などを判断するために設けられる一定の期間のことをいいます。
会社が従業員を雇うときは採用面接を行うことが多いと思いますが、面接だけで業務の適性について見極めるのは難しいでしょう。そこで、試用期間を設けて基礎的な教育訓練を行うとともに、従業員の職務遂行能力を判断します。
試用期間の長さがどのくらいかは企業によって異なりますが、3〜6ヶ月のケースが多いようです。
試用期間中に解雇できるのか？
試用期間中の解雇は、合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるものに限られます。これが認められないにもかかわらず解雇を言い渡した場合、労働契約法第16条により無効となる可能性があるでしょう。
試用期間中は、会社と従業員の間に「解約権留保付労働契約」が成立していると判断できます。
「解約権留保付労働契約」とは、労働契約を解約する権利を留保した状態で雇用していることを意味します。そのため、試用期間中に会社が契約の解除を言い渡したり、試用期間終了後に本採用を拒否したりすることは「解雇」に当たると考えてよいでしょう。
また、労働基準法第20条、第21条では、採用後14日を超えて労働している場合は、試用期間中であっても通常の解雇と同じように、少なくとも30日前までに解雇を予告する必要があるとしています。
さらに、もし30日前までに予告をせず解雇とした場合には、会社は30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
そのため、急に「今月いっぱいで」と解雇された場合には、規定された賃金を受け取れる可能性があるということになります。
解雇が無効になった裁判事例を紹介
厚生労働省中央労働委員会の「個別的労働紛争の調整事例と解説」には、試用期間中の解雇が無効になったいくつかの裁判事例が紹介されています。
●「会長に声を出してあいさつしなかった」という理由で解雇を言い渡されたが、社会通念上相当性を欠くものとされ無効とされた。
●高い処遇で中途採用されたにもかかわらず、上級管理職の本採用を拒否された。しかし、新卒者と同様の留保解約権の判断基準を適用し、上級管理職の業務能力または業務遂行が著しく不良である、また部長として不適格であったとは認められないため、解雇が無効とされた。
上記のように、解雇の理由によっては無効になるケースもあるようです。
理不尽な理由で解雇を言い渡され対応に困る場合には、各都道府県にある労働相談センターなどに相談してみましょう。
試用期間中の解雇にも「合理的な理由」が必要
試用期間は、採用した従業員の職務遂行能力を判断するための期間であり、この期間中は会社と従業員との間に「解約権留保付労働契約」が成立しているといえます。
試用期間中に会社が契約の解除を言い渡すことは「解雇」に該当する可能性が高いため、通常の解雇と同じように合理的な理由が必要でしょう。
合理的な理由がない解雇は、無効になった事例もあるようです。
出典
e−Govポータル 労働契約法（平成十九年法律第百二十八号） 第三章 労働契約の継続及び終了 第十六条（解雇）
e−Govポータル 労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号） 第二章 労働契約 第二十条（解雇の予告）、第二十一条
厚生労働省 中央労働委員会 個別的労働紛争の調整事例と解説 ［9］試用期間中の解雇（4ページ）
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
ファイナンシャルプランナー
